ヘッドハンティング 東京
ヘッドハンティングとは、企業が他の企業や業界から優れた人材を積極的に探し出しスカウトすることを指します。
エグゼクティブサーチ - Wikipedia
ヘッドハンティング 東京
通常、ヘッドハンティングは特定の業務に必要なスキルや経験を持つ人材を対象とし、直接アプローチを行って、転職を促進するためにオファーを出します。
ヘッドハンティング 東京
SFJ NEXT のヘッドハンティングサービスはIT/DX/コンサルティング領域および次世代幹部層を中心に、転職市場にいない第一線級の人材へのアプローチと企業文化に合った人材の紹介が可能です。日本を代表する大手企業から設立間もないベンチャー企業まで、幅広くご利用いただいております。首都圏だけでなく海外含め、エリアを問わず対応可能です。
ヘッドハンティングサービスについてはこちら
ヘッドハンティング 東京
ヘッドハンティングのメリットとは?
レッドオーシャンとなっている転職市場の外側(潜在層)へのアプローチが可能です。さらに、転職市場にいる候補者に対して一度に複数社を紹介するのではなく、ご依頼いただいた企業のためだけに候補者を都度発掘しスカウトするため、非常に高い採用成功率を誇ります。また、人材要件定義からターゲット企業群選定、アプローチ、内定、入社後まで一貫してフォローするため、入社後の定着率も極めて高いです。
ヘッドハンティング 東京
ヘッドハンティングのデメリットとは?
一般的な人材紹介業者に比べ、採用決定までの期間がかかるケースがあります。また、採用費用も高くなる傾向があります。
よくある質問はこちら
お問い合わせはこちら
ヘッドハンティング 東京
ヘッドハンティングの費用はどのように決まりますか?
案件を完遂するための活動工数と難易度を踏まえて算出します。これらは、求める人材のスキル/経験/マインドの希少性や提示可能条件など、複数の要素によって総合的に決定します。
ヘッドハンティング 東京
ヘッドハンティングファームと一般的な人材紹介会社の違いはなんですか?
一般的な人材紹介会社が転職活動を行っている候補者と企業を仲介するのに対し、ヘッドハンティング(エグゼクティブサーチ)ファームは企業サイドに立って人材の発掘、アプローチを行います。そのため、前者が完全成功報酬型のフィー体系をとっていることが多いのに対し、後者は候補者発掘費用(着手金)を案件開始時に受領し、その金額を原資として候補者発掘を行います。また、ターゲットとなる候補者につきましても、前者が転職市場にいる候補者のみにアプローチするのに対し、後者は転職潜在層をも含む全就労者にアプローチします。
CIO
CTO
プロダクトマネージャー
ヘッドハンティング 東京
近年、AIをはじめとしたテクノロジーが急速な発展を見せ、私たちの日常生活にも深く浸透してきました。ビジネス環境においても、テクノロジーを活用した業務効率化や既存事業領域の拡張は一般化しており、かつてないスピードで変化を続けています。
このような変革の時代において、企業が競争力を維持するためには、経営方針に結び付いた人材戦略の策定がますます重要になってきています。優れた人材を採用するだけではなく、採用した人材をどのように配置し活用・評価するのか、どのような組織・部門を組成するべきか、上流の戦略から策定し一貫性を持って実行することが必要不可欠だと考えています。
そこで、私たちはヘッドハンティングによる優れたIT/DX人材の獲得だけではなく、採用前段階の人材戦略から顧客に寄り添えるようコンサルティングサービスを提供することといたしました。
顧客の理想と現状のギャップ（課題）を明確にし、課題を解決できる人材要件を定義、受け入れ体制を整備し、ヘッドハンティングを用いて採用を支援する。こうした一連の流れを包括的に支援し、顧客が理想とする次のステージへの進展を後押しいたします。
また、優れた人材に次のステージを提供することも私たちの大事な使命です。候補者に寄り添い、各人のキャリアが中長期的に発展していくような環境を提供することで、キャリア構築を力強く支援いたします。
私たちはこれからも、人材と企業の双方が理想的な次のステージに進めるよう価値を提供していきます。
会社情報はこちら
ヘッドハンティング 東京
DX人材相談事例
大手小売流通グループ
ポジション
DX戦略部門長
想定年収
1,700万円～2,500万円
採用背景／相談内容
業界内で高いシェアを誇る伝統的企業グループではあるが、さらなるビジネス拡大に向け大規模なIT投資を実施。DX推進組織を組成し大きな施策を進めているが、中長期のグループDX戦略に紐づく実行計画まで落とし込めていない状況。世界のトップシェア企業に比肩する成長を実現すべく、同組織の戦略策定、計画立案、実行主導を行える人材が必要との相談を受ける。そこで、グループ傘下の事業会社および各種利害関係者との調整能力および、未来への指針となるDX戦略を策定できる人材の採用提案を行った。DX人材相談事例はこちら
ヘッドハンティング 東京
大手グローバル精密機器メーカー
ポジション
インフラ・セキュリティ部門管理職
想定年収
1,500万円～1,800万円
採用背景／相談内容
グローバル拠点を含めたグループ全体のITインフラ及びサイバーセキュリティ対策を、ゼロトラストベースで進めることに決定。各国のCIO／CISOと連携しながら、グループ全体のITインフラ及びサイバーセキュリティ戦略を描き、推進する人材の採用を検討。スケールの大きなミッションにやりがいを感じ、周囲を巻き込みながらリーダーシップを発揮しミッションを遂行できる人材のリクエストを頂いた。
ヘッドハンティング 東京
大手ゼネコン
ポジション
ビジネスデザイナー（管理職）
想定年収
1,100万円～1,400万円
採用背景／相談内容
日本を代表する建設会社の一角であるが、デジタル技術を用いた新規事業の立ち上げが課題。既存事業の中で蓄積したデータを活用しながら新たな価値提供を行うべく、他企業において実績のあるDX人材の採用を検討。新たな事業を立ち上げる発想力や推進力はもちろんのこと、同規模の企業において、社内外の関係者と協力関係を築きながらプロジェクトを推進するバランス感覚を有した人材のリクエストを頂いた。
ヘッドハンティング 東京
大手物流企業
ポジション
エンタープライズアーキテクト（管理職）
想定年収
1,000万円～1,300万円
採用背景／相談内容
歴史ある企業が故に、グループ企業を含めた全社のシステム構造が複雑化しており、システムやデータを一括管理できていない状況。乱立する社内システムの統一に向けたグランドデザインや改善ロードマップを描ける人材の採用を検討。IT技術に馴染の薄い現場社員へのシステム活用の普及、教育活動も見込んだ、コミュニケーション能力の高い人材のリクエストを頂いた。
ヘッドハンティング 東京
急成長ITベンチャー企業
ポジション
CTO
想定年収
1,500万円～2,000万円
採用背景／相談内容
創業当初から社長がCTOを兼務し成長を遂げてきたものの、企業規模拡大に伴い社長業への専念を決定。結果としてエンジニアのリテンションが下がり開発機能低下に陥ったため、CTOの外部招聘を決定。技術領域だけではなくビジネスサイドにも関心があり、事業をスケールできる強いエンジニア組織を作れるCTOを招聘したいと相談を受けた。
ヘッドハンティング 東京
DXコンサルティングベンチャー企業
ポジション
事業責任者
想定年収
1,500万円～2,000万円
採用背景／相談内容
近年ニーズの著しいDXコンサルティングサービスを推進しているが、データ活用事業の専任者が不在の状況。P/L責任および専門性を持ち、事業部内各チームのマネジメントを通して事業をスケールできる人材を外部招聘することになった。一流のコンサルティングファームのDX領域にて、クライアントワークを経験したハイクラス人材を求め、相談を頂いた。
ヘッドハンティング 東京
Fintechベンチャー企業
ポジション
アジャイル開発PM
想定年収
1,000万円～1,300万円
採用背景／相談内容
金融業界を取り巻く環境の変化にスピーディーに対応すべく、アジャイル開発専門部署を立ち上げることを決定。一方、社内では未だにウォーターフォールでの開発がメインストリームとなっており、社内でのアジャイル開発活用には社員の意識面で課題がある状況。現状を打破するために、内製／アジャイル開発の手法を社内で啓蒙し、スピーディーなDX推進を主導できる人材をリクエスト頂いた。
ヘッドハンティング 東京
大手エンターテインメント企業
ポジション
データ戦略部門リードデータサイエンティスト
想定年収
900万円～1,200万円
採用背景／相談内容
圧倒的な知名度を誇る自社コンテンツを有する大手企業であるものの、一部のハイパフォーマーの感覚によって重大な意思決定を行っている状況。今後はデータを用いた定量的な意思決定をグループの中心に据えるべく、自社コンテンツデータの分析能力を強化したいとの相談。大規模データの分析経験を持ちつつ、意思決定者に良質なインサイトを提供できるハイパフォーマーのリクエストを頂いた。
ヘッドハンティング 東京
皆さんDX（デジタルトランスフォーメーション）推進部門というとどのようなイメージをお持ちでしょうか。あまり馴染みのない方からすると最新のテクノロジーを用いて企業を変革するキラキラしたイメージを持たれるかもしれません。しかし、実態はそうではありません。変革を進めるための旗振り役という役割はありますが、社内に多くのステークホルダーが存在する非常に泥臭い仕事を担っています。では、採用背景や部門に課せられる役割、求められる人材像などを見ていきましょう。
ヘッドハンティング 東京
採用背景採用背景を考察する前に、まずはDX推進部門の設置背景を見てみましょう。日本企業は伝統的に縦割りの文化が強く、部門ごとに裁量を持ち、戦略策定・意思決定を行ってきました。外部ツールの導入や部門内でのデータの収集・分析など、テクノロジーの活用においても多分に漏れず部門内予算で行う傾向があり、部門間にいわゆる"見えない壁”が存在しています。その結果、テクノロジーの活用という文脈においては、外部ツールやシステムの導入・運用コストが積みあがっている（コスト増大）各部門が異なるルールで動いているため、全社統一が難しい（ITガバナンスの欠如）得られたノウハウ・データの共有が適切に行われていない（サイロ化）など、様々な問題が生じていました。そんな中、2018年に経産省が発表した「DXレポート」をきっかけにDX推進が経営の一つのテーマに位置付けられ、2020年のコロナ禍を経て全社横断的な取り組みとして認知を得ました。
ヘッドハンティング 東京
部門の役割と求める人材像前述した通り、DX推進部門は、全社的なデジタルトランスフォーメーションを推進する役割を持つ組織です。デジタル戦略部やデジタルイノベーション部など企業によって様々な名称で呼ばれていますが、具体的な役割は下記3点に集約されます。①DX推進に向けた全社戦略の立案と実行経営戦略と連動した全社DX推進のゴール（目標）を設定し、それに向かって他部門と連携しながら変革を主導する。戦略立案・ロードマップ策定・具体施策の検討、全社視点でのIT予算管理・配分など戦略的業務だけでなく、全社もしくは複数部門にまたがる大規模プロジェクトの企画・全体設計・調整・統括業務や、テクノロジーを活用した新規事業の企画・開発業務も含まれる。②各部門への技術導入および導入・プロジェクト支援（DXCoE）技術的専門性を持つCoEとして、各部門が求める技術の導入・導入支援・ベストプラクティスの全社共有を行う。各部門の課題解消に向けた技術探索・PoCから、事業部門が主導するプロジェクトにおける技術支援まで技術的専門性を求められる活動全てのハブとなる活動を行う。※CoE（Center of Excellence：組織横断的組織）とは、企業や組織内で特定の分野に関する専門知識やベストプラクティスを集約し、それを全社的に展開・推進するための組織横断型専門組織のことを指します。※PoC（Proof of Concept）とは、「概念実証」のことを指します。新しいアイデアや技術、製品、システムが実現可能かどうかを検証するために、小規模な試作やテストを行うプロセスです。③DX人材育成および全社デジタル活用文化の醸成DX推進を全社マターで進めるために、各部門内でコアとなるDX人材を育成・教育し、各部門へ輩出する。また、経営戦略に基づいたDX戦略、各種技術および施策の啓蒙を行うことで、全社デジタル活用文化の醸成を行う。このような役割を果たすために、DX推進部門では、下記のようなスキル・経験を持つ人材を求めています。全社方針に沿ってDX推進ロードマップの策定ができる経営層および各事業部門と円滑なコミュニケーションを取り、社内コンサルのような立ち位置で解決すべきデジタル課題を定義できる先端技術の探索、PoCを能動的に行える技術的専門性を有しているITリソース共通化によるノウハウ蓄積と費用対効果の底上げを全社規模で企画、推進できるDX人材の育成、既存社員のリスキリング、デジタル活用の社内啓蒙を行える全社データの恒常的な収集と有効化を推進できるテクノロジーを用いた新たな利益源獲得（新規事業）の立案、推進が行えるこうしてみると、求められるハードスキルはITコンサルに近しく、ソフトスキル（マインドセットや動き方）は経営企画部門に近似していることが読み取れますね。
ヘッドハンティング 東京
採用レイヤー当社への依頼を分析してみると、入社時の職位は下記の通りでした。役員級（CDO）：9%部長級：46%課長級：36%スペシャリスト職：9%※見やすいように小数点以下は四捨五入しています。多くの企業では、すでに内部での昇格、外部からの招聘を通じて役員級（CIO/CDO/CTO）を据えており、DX推進の大方針を立てていることがほとんどです。一方、DX推進は大上段から方針を伝えていくだけでは、成功することはありません。前述した通り伝統的に縦割り文化が存在し、事業部門の裁量が大きい日本企業においては、現場（事業部門）の協力を取り付けることが不可欠です。他方では、業務フローおよびプロセスの変更やデータの入力実務にあたり、一時的に業務負荷が上がるため、事業部門側からするとデジタル活用に必ずしも賛成ではないケースも多く存在します。こうした状況下でデジタルトランスフォーメーションを進めるためには、各部門上位層（役員・部長クラス）との折衝、部門間の利益（予算）調整、現場の協力体制構築など、ハードなネゴシエーションが必要となります。そこで、既存部門とのハレーションを最小化しながら全社利益の最大化に向かってDXを推し進められる中核人材のニーズが高まっているという図式です。こうした全方位的かつ高度な調整・交渉スキルは部門や職位の壁を越えたコミュニケーションが多く発生する管理職以上の役職者でないと経験していないため、管理職級のニーズが高いのだと言えますね。
ヘッドハンティング 東京
報酬レンジ5年程前からユーザー企業もITコンサルや大手システムベンダーのエグゼクティブをCIOとして高給で登用する流れがあり、社内システムの整備とともにDX推進にも着手してきました。しかし、テクノロジー先行の進め方（あるべき論）で現場部門の協力を得られず、多くの組織が失敗してきた経緯があります。そこから数年は情報システム部門や新規事業部門に倣う報酬水準でしたが、直近では報酬水準が上向いてきています。内製化志向の高まりに伴い、DX推進部門ではコンサル出身者（マネージャー～ディレクター層）およびSI大手の中核層（課長～役員層）の登用を進めた結果だと推測されます。こうした経緯から採用決定時の提示報酬レンジも多少上向いてきた印象です。採用決定時の報酬レンジは下記の通りです。分かりやすいように年収換算（賞与含む）し、参考として中央値も付記しています。〇雇用契約（正社員）課長級：1,100万円～1,400万円（中央値：1,300万円）部長級：1,600万円～2,200万円（中央値：1,900万円）執行役員級（CDO）：2,200万円～3,500万円（中央値：2,400万円）※見やすいように中央値は100万円単位まで数値を丸めています。部長級以上の報酬増加率が高いのは、コンサルティングファームのシニアマネージャー・ディレクター・パートナークラスや外資IT企業の部長・エグゼクティブを採用しているからですね。ヘッドハンティングの場合、現職考慮で報酬を決めるケースが多いため、現職同等額は提示できなくとも、企業側は限りなく現職に近づける努力をします。その結果、提示報酬額が多少高くなっているようです。いかがでしたでしょうか。一定規模の企業の場合、DX推進の方向性には共通項が見えてきます。2024年度はデータ活用と生成AI活用でしたね。2025年はどんなテーマが出てくるのか楽しみです。といったところで、今回はユーザー企業編として第1位から第3位までまとめてみました。ユーザー企業内で求められるIT/DX人材においては、総じて報酬水準が上がっており、需要の高さを感じますね。特にITリテラシーが高くない既存社員、既存部門と協働できるマインドセットを有していると高く評価されそうです。今後、ユーザー企業に転職を検討する場合は念頭に置いておきましょう！
ヘッドハンティング 東京